Die arbeitsrechtliche Abmahnung des Angestellten: Ein Überblick

Das Rechtsmittel der Abmahnung kommt in diversen Rechtsgebieten zum Zuge. Gerade im Bereich des Arbeitsrechts existieren vielerlei Abmahngründe. Der Arbeitgeber greift grundsätzlich zu dieser Maßnahme, um den bei ihm Angestellten auf dessen unwillkommenes Fehlverhalten aufmerksam zu machen; die Aussage der arbeitsrechtlichen Abmahnung: Zeigt sich keine Besserung des in Frage stehenden Benehmens, so findet das entsprechende Beschäftigungsverhältnis seine Auflösung. Welche konkreten Gründe existieren aber hierfür? Der folgende Text klärt auf.

Voraussetzung für eine durch Abmahnungen erwirkte Kündigung durch den Vorgesetzten sind insgesamt drei erfolgte Abmahnschreiben an den Arbeitnehmer. Handelt es sich indes beim abzumahnenden Fehlverhalten um gravierende Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses, so können bereits zwei solcher Schreiben zur Beendigung genügen. Zwingend erforderlich ist aber, dass die jeweilige Abmahnung bezüglich ihrer Begründung gerechtfertigt ist. Empfindet der Betroffene die offizielle, gegen ihn gerichtete Rüge als Akt des Unrechts, so steht es ihm frei, mittels des Hinzuziehens juristischen Beistandes dagegen anzukämpfen.

Eine Abmahnung beinhaltet dreierlei Absichten. Als erstes findet sich ein an den Betroffenen gerichteter Hinweis auf die Unerwünschtheit dessen an den Tag gelegten Verhaltens; anschließend folgt der Appel, dass sich künftig an die entsprechenden Festlegungen zu halten ist; abschließend werden dem Abgemahnten diejenigen Folgen in Aussicht gestellt, mit welchen für den Falle eines erneuten Fehlverhaltens zu rechnen ist. Gerade im letzten Punkt differiert die Abmahnung von der weitaus weniger drastischen Ermahnung.

Im Rahmen möglicher Abmahngründe bildet der zugrunde liegende Arbeitsvertrag ein Fundament hoher Relevanz. Wird gegen die dort niedergelegten, verpflichtenden Regelungen verstoßen, so kann bereits mit einer Abmahnung zu rechnen sein – schließlich bindet sich der Angestellte mit seiner Unterschrift an die Verhaltensreglementierungen des entsprechenden Schriftstücks.

Fortdauernde Auseinandersetzungen mit anderen Mitarbeitern, welche ein adäquates Zusammenspiel stören, können einem Betrieb  schaden und stellen mitunter einen der häufigsten Rügegründe dar. Auch die Belästigung am Arbeitsplatz fällt hierunter. Zu nennen wären etwa die folgenden – auch mit Hilfe unserer Detektei beweisbaren – Verhaltensweisen, die eine Abmahnung nach sich ziehen können:

• Rauchen trotz betrieblichen Rauchverbotes
• Die sexuelle Belästigung anderer am Arbeitsplatz
• Die Herabwürdigung von Kollegen – hierbei ist stets eine Einzelfallbetrachtung angezeigt
• Mobbing am Arbeitsplatz
• Übermäßiger Alkoholkonsum und damit verbundene Unverschämtheiten gegenüber anderen Mitarbeitern

Wer sich während seiner Arbeitszeit zu privaten Zwecken des betrieblichen Internetanschlusses bedient, kann seinem Arbeitgeber möglicherweise schon den ersten Abmahngrund liefern. In aller Regel bedarf es hierfür allerdings eines exorbitanten Surfverhaltens, welches dazu geeignet erscheint, das Beschäftigungsverhältnis zu irritieren – wer also nur ab und an privat im Internet unterwegs ist, den wird der Chef mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit noch nicht abmahnen.

Des Weiteren kann auch die Verweigerung von Mehrarbeit einen gerechtfertigten Abmahngrund verkörpern. Auch dabei spielen die vertraglichen Vereinbarungen eine große Rolle: Hierin kann etwa festgelegt sein, dass im Falle des gesteigerten Betriebsaufkommens eine bestimmte Anzahl an Überstunden abzuleisten sind. Wer sich dennoch weigert, diesem Abkommen nachzukommen, der wird aller Voraussicht nach zunächst ermahnt. Dies ist auch als erste Maßnahme ratsam, denn eine Abmahnung verweilt gängiger Weise in der jeweiligen Personalakte; eine negative Beeinflussung des späteren beruflichen Werdegangs ist nicht ausgeschlossen. Auch wer wiederholt verspätet am Arbeitsplatz erscheint, kann sich Ärger einfangen und lässt den Rückschluss zu, er sei unambitioniert sowie unzuverlässig. Selten kommt es dabei allerdings zu einer Abmahnung.

Deutlich gravierender stellt sich die Sachlage dar, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Obliegenheit zur Krankmeldung verstößt. Kommt es zur Arbeitsunfähigkeit, so sieht sich der Angestellte in der Pflicht, seinen Arbeitgeber unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen und diesem die voraussichtliche Dauer des Ausfalls anzuzeigen. Hierfür setzen eine Vielzahl von Unternehmen explizite Fristen fest. Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers muss ein ärztliches Attest spätestens am dritten Tage der krankheitsbedingten Abwesenheit beim Arbeitgeber eingereicht werden; je nach Arbeitsvertrag kann die Krankschreibung auch schon am ersten Tag des Fernbleibens erforderlich werden. Vernachlässigt der Arbeitnehmer diese Verbindlichkeit, so bedarf der Vorgesetzte keiner weiteren Abmahngründe.

Nicht zuletzt existieren auch solche zur Abmahnung berechtigenden Gründe, welche nicht direkt auf einem arbeitsvertraglichen Verstoß beruhen. Zu nennen wäre etwa der strafrechtlich unter Sanktion gestellte Diebstahl. Die geltende Rechtsprechung lässt diesbezüglich jedoch nur dann eine fristlose Kündigung zu, sofern der hierdurch verursachte Schaden ein gewisses Ausmaß erreicht. Verhält sich der Arbeitnehmer aber jahrelang tadellos, so darf der Vorgesetzte im Falle eines einzelnen Diebstahls von einer fristlosen Kündigung absehen und stattdessen abmahnen. Täuscht der Angestellte bezüglich seiner Arbeitszeit, so steht dem Chef die Berechtigung zur verhaltensbedingten Kündigung zu. Abmahnungen werden bei derartigen Sachverhalten nur vereinzelt eingesetzt. Gesetzeswidrig ist das Abmahnschreiben dagegen oftmals dann, wenn sie sich auf der Begründung der unzureichenden Leistungserbringung des Beschäftigten stützt. Um eine solche Rüge durchsetzen zu können, muss der Betriebsleiter exakt die betroffenen Arbeitsaufgaben benennen und sich auf präzise Fehler beziehen.

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