Entgeltfortzahlungsrecht 2026

Neue Spielregeln bei Fortsetzungserkrankungen, AU-Bescheinigungen und Entgeltfortzahlungsbetrug

Betreff: Entgeltfortzahlung 2026: Das müssen Arbeitgeber jetzt wissen
(BAG und LAG verschärfen die Anforderungen an wiederholte Krankmeldungen und zweifelhafte AU-Bescheinigungen.)

Das Entgeltfortzahlungsrecht bleibt auch 2026 ein besonders konfliktträchtiges Thema im Arbeitsverhältnis. Wiederholte Arbeitsunfähigkeitszeiten, sogenannte Fortsetzungserkrankungen, ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und digitale Krankschreibungen beschäftigen zunehmend die Arbeitsgerichte.

Für Arbeitgeber stellt sich dabei regelmäßig die Frage:

• Besteht tatsächlich ein Anspruch auf weitere Entgeltfortzahlung?
• Handelt es sich um eine neue Erkrankung oder um die Fortsetzung einer früheren Erkrankung?
• Wann kann der Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttert sein?
• Kann eine manipulierte oder unzulässige Krankschreibung sogar eine Kündigung rechtfertigen?

Die aktuelle Rechtsprechung zeigt: Der grundsätzlich hohe Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist weiterhin anerkannt. Er ist jedoch nicht grenzenlos. Liegen konkrete Umstände vor, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit oder an der Richtigkeit des Attests begründen, kann sich die Beweis- und Darlegungslast erheblich verschieben.

Hinweis zur Einordnung: Die in der Themenvorgabe genannten Aktenzeichen sind teilweise abweichend. Die Entscheidung zur Fortsetzungserkrankung erging am 18.01.2023 unter dem Aktenzeichen 5 AZR 93/22. Die Entscheidung zu ausländischen AU-Bescheinigungen vom 15.01.2025 trägt das Aktenzeichen 5 AZR 284/24.

1. Fortsetzungserkrankungen: Beschäftigte müssen konkreter vortragen

Nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen wegen derselben Erkrankung.

Erkrankt eine beschäftigte Person später erneut, entsteht nicht automatisch ein neuer Anspruch auf weitere sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Entscheidend ist, ob eine neue Erkrankung oder eine Fortsetzungserkrankung vorliegt.

Eine Fortsetzungserkrankung ist gegeben, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben medizinischen Grundleiden beruht. Unterschiedliche Beschwerden oder verschiedene Diagnosen reichen daher nicht zwingend aus, um von einer neuen Erkrankung auszugehen.

Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen derselben Krankheit entsteht nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG grundsätzlich erst dann, wenn entweder

1. die beschäftigte Person vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit zwölf Monate vergangen sind.

Die Entscheidung des BAG vom 18.01.2023

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22 – die Anforderungen an den Vortrag der beschäftigten Person deutlich konkretisiert.

Im Ausgangspunkt muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Gleichzeitig gilt jedoch eine abgestufte Darlegungslast:

Erste Stufe: Vortrag zur neuen Erkrankung

Zunächst muss die beschäftigte Person darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Eine AU-Bescheinigung kann dafür grundsätzlich ausreichend sein, soweit sich daraus entsprechende Informationen ergeben.

Bestreitet der Arbeitgeber jedoch substantiiert, dass eine neue Erkrankung vorliegt, reicht ein pauschales Bestreiten der beschäftigten Person nicht mehr aus.

Zweite Stufe: Konkrete Angaben zu Beschwerden und Arbeitsfähigkeit

In diesem Fall muss die beschäftigte Person Tatsachen vortragen, die den Schluss zulassen, dass keine Fortsetzungserkrankung bestanden hat. Nach der Rechtsprechung kann dies insbesondere Angaben dazu erfordern,

• welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen im maßgeblichen Zeitraum vorlagen,
• welche Beschwerden bestanden,
• wie sich diese Beschwerden auf die Arbeitsfähigkeit ausgewirkt haben,
• welche Erkrankungen zu den jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt haben und
• ob und wann eine vollständige Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eingetreten ist.

Außerdem kann es erforderlich sein, die behandelnden Ärztinnen und Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.

Das BAG hat klargestellt, dass diese Anforderungen grundsätzlich mit dem Schutz persönlicher Gesundheitsdaten vereinbar sind. Im gerichtlichen Entgeltfortzahlungsprozess dürfen die erforderlichen Gesundheitsdaten verarbeitet werden, soweit dies zur Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig ist.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung:

• Wiederholte Kurzerkrankungen sollten nicht isoliert betrachtet werden.
• Bei Zweifeln an einem neuen Krankheitsfall sollte geprüft werden, ob konkrete Anhaltspunkte für ein einheitliches Grundleiden bestehen.
• Ein pauschaler Hinweis auf eine Fortsetzungserkrankung genügt nicht.
• Der Arbeitgeber muss die Einwände gegen die weitere Entgeltfortzahlung möglichst konkret darlegen.
• Im Prozess kann die beschäftigte Person zu detailliertem Vortrag über ihre Erkrankungen verpflichtet sein.

Für Beschäftigte gilt umgekehrt: Die Vorlage einer weiteren AU-Bescheinigung beendet den Streit nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Zweifel an einer neuen Erkrankung vorträgt.

2. AU-Bescheinigungen: Hoher Beweiswert, aber keine unwiderlegbare Vermutung

Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung besitzt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG einen hohen Beweiswert. Sie begründet zunächst die tatsächliche Vermutung, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.

Dieser Beweiswert kann jedoch erschüttert werden. Dafür muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Typische Umstände können sein:

• eine zeitliche Koinzidenz zwischen Krankmeldung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• auffällige Krankheitszeiträume,
• wiederholte Krankmeldungen unmittelbar vor oder nach Urlaub,
• widersprüchliches Verhalten,
• erkennbare Unstimmigkeiten auf der AU-Bescheinigung,
• fehlender oder offensichtlich unzureichender ärztlicher Kontakt,
• eine Bescheinigung, die nicht eindeutig zwischen Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit unterscheidet,
• oder konkrete Anhaltspunkte für eine bewusste Täuschung.

Entscheidend ist regelmäßig nicht ein einzelner Umstand. Erforderlich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung aller relevanten Indizien.

3. Ausländische AU-Bescheinigungen: BAG verlangt Gesamtwürdigung

Mit Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24 – hat das Bundesarbeitsgericht die Grundsätze zum Beweiswert ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weiter konkretisiert.

Eine im Ausland ausgestellte AU-Bescheinigung ist nicht automatisch weniger wert als eine deutsche Bescheinigung. Auch eine Bescheinigung aus einem Staat außerhalb der Europäischen Union kann grundsätzlich denselben Beweiswert besitzen wie eine in Deutschland ausgestellte AU.

Voraussetzung ist allerdings, dass aus der Bescheinigung hervorgeht, dass der ausländische Arzt nicht nur eine Erkrankung, sondern auch die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat.

Nicht jede Erkrankungsbescheinigung ist eine AU

Für die Entgeltfortzahlung kommt es nicht allein darauf an, ob eine Person krank ist. Entscheidend ist, ob sie aufgrund dieser Erkrankung ihre konkrete arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht ausüben kann.

Eine ausländische Bescheinigung muss deshalb möglichst klar erkennen lassen:

• wann die Arbeitsunfähigkeit begonnen hat,
• wie lange sie voraussichtlich dauert,
• dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit und nicht nur eine Erkrankung festgestellt wurde,
• welcher Arzt oder welche Ärztin die Bescheinigung ausgestellt hat,
• und wo sich die ausstellende Praxis befindet.

Fehlen diese Angaben oder ist der Inhalt nicht eindeutig, kann dies den Beweiswert beeinträchtigen.

Gesamtbetrachtung statt isolierter Einzelprüfung

Das BAG hat außerdem betont, dass bei der Prüfung von Zweifeln eine Gesamtwürdigung aller Umstände erforderlich ist. Einzelne Aspekte können für sich genommen unauffällig sein. In ihrer Gesamtheit können sie jedoch ernsthafte Zweifel begründen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie nicht nur die äußere Form des Attests prüfen sollten. Relevant können auch sein:

• der Zeitraum des Auslandsaufenthalts,
• der Zeitpunkt der Krankmeldung,
• die Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit,
• die konkrete Gestaltung der Bescheinigung,
• die Erreichbarkeit und Qualifikation der ausstellenden Stelle,
• sowie weitere Umstände im Zusammenhang mit der Abwesenheit.

Eine ausländische AU darf deshalb weder pauschal zurückgewiesen noch ungeprüft akzeptiert werden.

4. Online-AU ohne echten Arztkontakt: Kann das eine Kündigung rechtfertigen?

Besondere Aufmerksamkeit verdient das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25.

In dem Verfahren hatte ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über ein Online-Portal bezogen. Nach den Feststellungen des Gerichts hatte dabei kein echter ärztlicher Kontakt stattgefunden. Die Bescheinigung erweckte jedoch den Eindruck, als beruhe sie auf einer medizinischen Feststellung.

Das LAG Hamm wertete dieses Verhalten als schwerwiegenden Vertrauensbruch. Der Arbeitnehmer habe zumindest billigend in Kauf genommen, dass der Arbeitgeber von einer ordnungsgemäßen ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ausgehe.

Die fristlose Kündigung wurde vom Gericht bestätigt.

Warum war der Pflichtverstoß so schwerwiegend?

Nach Auffassung des Gerichts ging es nicht nur darum, dass möglicherweise keine Arbeitsunfähigkeit bestanden hatte. Entscheidend war vielmehr die bewusste Täuschung über die Grundlage der Bescheinigung.

Das Verhalten verletzte die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer durch die Vorlage der Bescheinigung Entgeltfortzahlung erreichen wollte.

Das Gericht berücksichtigte insbesondere:

• die fehlende ärztliche Untersuchung,
• die Gestaltung des Online-Angebots,
• den dadurch erzeugten Eindruck einer ärztlichen Feststellung,
• die Vorlage der Bescheinigung beim Arbeitgeber,
• und den damit verbundenen Versuch, Entgeltfortzahlung zu erhalten.

Eine vorherige Abmahnung war nach Ansicht des LAG Hamm nicht erforderlich. Aufgrund des erheblichen Vertrauensbruchs sei dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar gewesen.

Keine generelle Unwirksamkeit digitaler Krankschreibungen

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jede digitale oder telemedizinische Krankschreibung unwirksam ist.

Telemedizinische Untersuchungen können unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine ärztliche Beurteilung stattgefunden hat und ob die Bescheinigung den geltenden Anforderungen entspricht.

Kritisch sind insbesondere Angebote, die eine AU

• vollständig ohne Arztgespräch,
• ohne Untersuchung,
• allein aufgrund eines Fragebogens,
• oder gegen Zahlung ohne medizinische Prüfung

in Aussicht stellen.

Eine solche Bescheinigung kann nicht nur ihren Beweiswert verlieren. Bei vorsätzlicher Täuschung kann zusätzlich eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung im Raum stehen.

5. Was sollten Arbeitgeber jetzt beachten?

Arbeitgeber sollten bei Zweifeln nicht vorschnell handeln. Gleichzeitig sollten auffällige Sachverhalte konsequent und rechtssicher geprüft werden.

1. Krankmeldung und Nachweis dokumentieren

Zu dokumentieren sind insbesondere:

• Zeitpunkt und Form der Krankmeldung,
• voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit,
• Eingang und Inhalt des Nachweises,
• auffällige Besonderheiten,
• sowie alle weiteren relevanten Begleitumstände.

2. Wiederholte Erkrankungen systematisch prüfen (lassen)

Bei häufigen oder unmittelbar aufeinanderfolgenden Krankheitszeiten sollte geprüft werden:

• Liegt möglicherweise eine Fortsetzungserkrankung vor?
• Sind die gesetzlichen Voraussetzungen für einen neuen Sechs-Wochen-Zeitraum erfüllt?
• Beginnt eine weitere Erkrankung, bevor die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war?
• Gibt es Anhaltspunkte für einen einheitlichen Verhinderungsfall?
• Gibt es klare Anhaltspunkte für eine vorgetäuschte Krankheit, d.h. einen „Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall“? Wenn ja, sofort eine Detektei einschalten, um diesen Verdacht prüfen zu lassen.

Dabei dürfen Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Diagnosen verlangen oder Gesundheitsdaten umfassend sammeln. Die Prüfung muss auf das notwendige Maß beschränkt und datenschutzkonform organisiert werden. Insoweit ist es sinnvoller, beim Verdacht auf eine vorgetäuschte Erkrankung, eine externe Detektei einzuschalten und nicht selbst zum Hobby-Ermittler zu mutieren.

3. Ausländische Bescheinigungen genau ansehen

Bei einer im Ausland ausgestellten AU sollten Arbeitgeber insbesondere darauf achten, ob

• ausdrücklich Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde,
• der Beginn und die voraussichtliche Dauer erkennbar sind,
• die ausstellende Person identifizierbar ist,
• und die Bescheinigung plausibel und nachvollziehbar erscheint.

4. Beweiswert nicht pauschal bestreiten

Ein pauschales „Ich glaube der AU nicht“ genügt nicht. Erforderlich sind konkrete Tatsachen, die Zweifel begründen.

Diese Tatsachen sollten möglichst zeitnah dokumentiert und sachlich bewertet werden. Erst danach sollte entschieden werden, ob die Entgeltfortzahlung zurückbehalten, eine weitere Aufklärung veranlasst oder arbeitsrechtliche Maßnahmen eingeleitet werden.

5. Kündigung nur nach umfassender Prüfung

Eine Kündigung wegen einer zweifelhaften AU oder eines möglichen Entgeltfortzahlungsbetrugs ist stets eine Einzelfallentscheidung.

Zu prüfen sind unter anderem:

• Beweislage,
• Vorsatz oder Fahrlässigkeit,
• Höhe eines möglicherweise erschlichenen Entgelts,
• bisheriges Verhalten der beschäftigten Person,
• Dauer und Qualität des Vertrauensbruchs,
• Erforderlichkeit einer Abmahnung,
• Interessenabwägung,
• Sonderkündigungsschutz,
• sowie die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei einer außerordentlichen Kündigung.

6. Handlungsempfehlungen für Beschäftigte

Auch Beschäftigte sollten die aktuellen Entwicklungen ernst nehmen.

Wichtig ist insbesondere:

• Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden.
• Bei einer Erkrankung im Ausland müssen zusätzlich die erforderlichen Kontaktdaten und der Aufenthaltsort mitgeteilt werden.
• Eine AU sollte nur von einer tatsächlich behandelnden oder ordnungsgemäß konsultierten ärztlichen Stelle eingeholt werden.
• Online-Angebote ohne ärztlichen Kontakt sollten vermieden werden.
• Bei wiederholten Erkrankungen kann im Streitfall ein konkreter Vortrag zu Beschwerden und Arbeitsunfähigkeitszeiten erforderlich werden.
• Eine falsche oder irreführende Bescheinigung kann nicht nur zum Verlust der Entgeltfortzahlung, sondern auch zu einer Kündigung führen.

Fazit: Entgeltfortzahlung bleibt beweisrechtlich anspruchsvoll

Die aktuelle Rechtsprechung bringt keine vollständige Abkehr vom hohen Beweiswert ärztlicher AU-Bescheinigungen. Sie zeigt aber deutlich, dass dieser Beweiswert nicht uneingeschränkt gilt.

Besonders wichtig sind drei Entwicklungen:

1. Bei Fortsetzungserkrankungen müssen Beschäftigte bei substantiierten Einwänden des Arbeitgebers konkreter zu ihren Erkrankungen und Beschwerden vortragen.
2. Ausländische AU-Bescheinigungen sind grundsätzlich anerkannt, müssen aber eindeutig eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen. Zweifel sind anhand einer Gesamtwürdigung aller Umstände zu prüfen.
3. Eine bewusst irreführende Online-AU ohne echten Arztkontakt kann einen schweren Vertrauensbruch darstellen und eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Krankheitsbedingte Fehlzeiten sollten strukturiert, einzelfallbezogen und datenschutzkonform geprüft werden. Für Beschäftigte gilt: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist kein Freibrief, wenn ihre Ausstellung oder Verwendung auf einer Täuschung beruht.

Bitte beachten Sie: Dieser Newsletter dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Bewertung eines konkreten Falls hängt stets von den individuellen Umständen und der aktuellen Rechtsprechung ab.

Quellen

[1] Bundesarbeitsgericht — Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22, Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast bei Fortsetzungserkrankungen — https://www.bundesarbeitsgericht.de/

[2] Bundesarbeitsgericht — Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24, Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten AU-Bescheinigung — https://www.bundesarbeitsgericht.de/

[3] Landesarbeitsgericht Hamm — Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25, Online-AU ohne Arztkontakt und fristlose Kündigung — https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2025/14_SLa_145_25_Urteil_20250905.html

[4] Die Techniker — Arbeitsunfähigkeit im Ausland: Melde- und Nachweispflichten — https://www.tk.de/firmenkunden/service/fachthemen/ausland/arbeitsunfaehigkeit-im-ausland-nachweispflichten-2145118